在諸如互聯網、教育、金融等比較新興的行業中，人才的培養往往難以跟上行業的發展，從而引發激烈的人才爭奪。在企業之間的“人才戰”中，獵頭往往占據著重要的角色。

為了保證招聘效果、或者為了形成競爭效應，企業通常不會只合作一家獵頭。但是合作的獵頭多了，就會產生下面一系列問題:

• 候選人被不同獵頭反復推薦職位，導致公司的聲譽受損；
• 獵頭間簡歷沖突，不好計算貢獻；
• 獵頭質量良莠不齊，合同條款各不相同；
• 缺乏評價標準，缺乏有效的監督手段，合作效率不高;

如果想要提高與獵頭合作的效率，降低渠道費用，就需要制定相應的獵頭管理章程。本文將從三個步驟為你梳理獵頭管理的細節：

一、判斷使用獵頭渠道的必要性

1、此職位是否一定需要獵頭招聘？
很多公司與獵頭合作的方式都陷入了誤區，往往是HR發現招不到人，而崗位又比較急的時候會委托獵頭幫忙。

但是這種缺乏規劃，一旦招不到人就找獵頭的行為無疑是拆東墻補西墻。每個公司用于獵頭等外部渠道的預算一般來說都是固定的，HR由于用人部門的催促而隨意啟用獵頭，在這些不重要但緊急的職位上花費了過多預算的話，會影響到真正需要獵頭招聘的高端、稀缺職位的招聘。

正確的做法是，有計劃地通過獵頭來尋找本地人才難以填補的職位空缺、一個蘿卜一個坑的高端人才、需要拓展新市場與新業務模式需要的跨界人才等。

2、候選人是否只能通過獵頭獲取？

雖然說現在的淡旺季越來越不明顯了，但是如果是中高端職位人才，由于較高的年終或其他獎金，一般還是會在春節過后跳槽。所以在年底，HR往往發現怎么都招不到人，這時候很容易就開始通過獵頭來招聘。

如果是一些等兩三個月對用人部門的影響不是非常大的職位，到年后說不定會有很多候選人主動投遞，其實不需要通過獵頭就能擁有大量候選人。

3、通過獵頭招聘付出的成本是否值得？

獵頭的收費一般都不菲，但是他們所推薦的人才是否能夠真正適應公司、適應崗位、發揮價值，也是存在一定的風險的，需要企業管理者去考慮是否值得的問題。

所以不僅要對推薦人選謹慎評估與面試，在前期就要做好對合作獵頭的評估。

二、建立獵頭評估體系

整體來說，獵頭的入行門檻較低，所以市場上的各種獵頭機構往往良莠不齊，如果不進行評估就開展合作，不僅浪費了成本，還無法保證招聘效果。

在評估獵頭機構時，公司可以從搜索、甄選、流程、價格四個方面進行深入分析。

搜索：

• 搜索能力（行業掌握度、響應時間）；
• 搜索渠道（人才庫規模、優勢渠道）；
• 搜索模式（團隊內部的協同方式）；

甄選：

• 候選人評估（評估要素、評估工具、評估報告樣本）；
• 甄選能力（命中率平均數為6~7：1）；

流程：

• 業務流程（負責人安排、保密性控制、競爭對手的規避）；
• 交付效率（接到委托到候選人被聘用的周期，市場上平均數為35天）；

價格：

• 收費規則（費率基準、支付期限及比例、績效條款）
• 保證期（時長、退費及替代服務）

評估完獵頭機構后，最佳的方式是與機構統一簽訂合同，盡量統一成比較優惠的費率標準。

通過以上方法，我們可以選出一批優秀的、深入合作的獵頭機構。

這會為公司帶來一個額外的好處，這些獵頭可能會在日常與候選人的交流中，潛移默化地傳遞公司的正面信息，當候選人想要看機會的時候，可以優先推薦我們。

三、制定合理的職位委托流程

在委托流程開始之前，應該先與獵頭準確傳達職位需求的各個細節，可以選擇在合同或者協議中明確寫出。

接下來就是向獵頭發布委托了。在過去，HR與獵頭的溝通、獲得獵頭推薦的簡歷、反饋結果均通過電話或郵件完成，簡歷篩選信息、面試反饋評價等信息雙方難以共享。

有時候不同獵頭會推薦重復的簡歷，有時候獵頭推薦的簡歷其實是在公司簡歷存檔中存在，只是沒有被發現的。

接下來我們來看看，通過有招的招聘管理系統，如何來實現獵頭渠道的管理。

1、創建合作獵頭庫

點擊設置，選擇渠道管理，其中有一欄就是獵頭管理。在獵頭管理中，HR可以將合作的獵頭信息添加進系統。只有在系統內有信息的獵頭才能為公司推薦簡歷。

2、指定獵頭與平臺

在系統中建立職位后可一鍵發布至各招聘網站、公司招聘官網，此外還可以發布至專門的獵頭官網，同時可以指定一些獵頭作為這個職位的推薦人。

被指定的獵頭可以登錄獵頭官網上傳候選人簡歷進行推薦，所推薦的簡歷都會進入HR使用的系統。

為了便于管理，可以與獵頭協議只有通過這個渠道推薦的簡歷才算是獵頭推薦。

3、簡歷自動判重

由于簡歷最終是自動在系統內匯集，所以可以輕松對獵頭所推薦的簡歷進行判重。

比如兩個獵頭同時推薦同一候選人，就可以按錄入系統的先后順序進行歸屬判定。又比如可以設置，在公司自己的人才庫中沒有記錄的候選人才算作成功推薦。

這樣操作，不僅幫助HR減少了篩選重復簡歷等無效操作，還有助于減少不必要的獵頭渠道支出。

四、績效考察與獎懲制度

此外，在合作的同時隨時掌握獵頭的工作效能，進行績效考察，建立獎懲制度也同樣重要。以此可以精簡獵頭數量、提高獵頭伙伴的質量，以及合作忠誠度。

績效考察的前提是要做好對獵頭顧問的工作效果的跟進，需要收集與統計相關數據，再進行分析。

如果HR使用有招向獵頭委托職位，每份從獵頭渠道而來的簡歷都會清楚標注其來源自哪一位顧問。系統會準確記錄被推薦人在招聘流程中所處的階段、是否通過面試、是否最終錄用、是否入職等數據。

當我們想要查看每個合作獵頭的工作績效時，這些信息都能通過有招數據報表中的渠道質量統計表清晰呈現。

HR不需要做額外的手動統計工作，能很輕松地完成獵頭績效考察工作。

HR隨后要加強與獵頭的信息溝通，及時淘汰表現不佳的機構，同時也對優秀合作伙伴給予獎勵。

例如定期召開溝通會、對優秀的獵頭機構進行表彰、對于完成緊急重要的職位招聘的獵頭給予額外獎勵等。

通過這樣細致的獵頭管理，企業才能實現成本與效率的雙贏，切實提升招聘成效。

除了委托獵頭，HR還能選擇主動出擊，善用各種社交平臺尋找候選人，逐步減少獵頭費用支出。

此外，內推也是個非常好的渠道，通過有招進行內推管理，簡化內推操作、規范內推獎勵的發放，從而激發員工們內推的積極性，將這個渠道的作用最大化發揮。