企業管理中，有些崗位總是看上去很難考核和量化激勵，但是只要交付結果的崗位，就必有可以量化考核和激勵的方法。

比如：工程公司中，外出施工的人員如何考核？

先考慮清楚一個問題：為什么要考核？

明白目的是什么，才能找到方法？

①　人的天性是懶做的，喜歡避重就輕，趨利避害的。所以難做的事，不做，能做的事情，蒙混著做。所以要做考核，要給壓力，要評價表現。

②　考核是為企業經營目標服務，檢視評價各個崗位和部門的業績進度，保證實現目標的路上，及時調整目標，改善績效。

③　沒有績效考核，管理就會失能。員工可能每天就像放羊一樣，特別無法跟蹤檢視的工作。

如何有效考核和激勵？

一、毫無理由地給夠錢，給出比同行高的報酬。有句話經常被說：只要給夠加班費，當牛做馬無所謂！這需要具備兩個條件：

①　公司有錢可給，利潤增長，足夠快，可以支撐企業的人力激勵成本；

②　建立有末尾淘汰機制（如韋爾奇的活力曲線），給夠壓力，可以用KI方式，干不好就走人；

新加坡的公務員，高薪養廉制度，就是類似方式。公務員薪酬水平，可以比擬企業高管。但有任何的貪污受賄的行為，處罰是非常嚴的。

二、結果導向，效果付費。這種方式，分為長短期兩種效果付費方式。

舉例說明：

(1) 清理管道的施工人員的外出施工，外出施工是否按質按量完成了施工過程，可能無法精準控制施工過程，那從結果和效果兩方面付費，對于施工項目單獨單價，分兩個階段支付勞務費用。

第一階段，施工項目完成時，支付項目價格的30-50%；第二階段，施工項目完成1-2個月后，沒有出現遺留或者新問題，支付剩余70%-50%。

(2) 施工團隊會有管道交叉維護的情況，A團隊負責這個物業小區，B團隊也可能負責這個物業小區。多個團隊的交叉工作，難免會造成相互扯皮，最終客戶的需求無人在關心。所以必須要解決目標不一致，利益不統一的問題。

團隊薪酬分享激勵，是一個不錯的選擇。比如，公司把清理上海嘉定區的所有管道做為一個團隊項目，半年為一周期，預定一個毛利潤目標，半年后毛利潤超過預算目標后，

增量的毛利潤30%分享給參與項目施工的施工人員。內部建立一個分配方式：

①　參與團隊項目分享的員工，必須出錢，按照分配的份數繳納合伙金，按份數會分配部分收益。

②　大部分分享按照貢獻價值來分配，比如到現場施工的次數、客戶反饋的滿意度等。