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發布時間：2024-3-8 8:50:29 瀏覽：690
試用期是用工雙方互相考察的一個機會，在試用期里不止企業要考察員工是否勝任，員工也在考察企業是否符合自己的預期。所以，試用期是企業和員工雙向選擇的一個“考察期”。
02 試用期期限
關于試用期期限，勞動合同法有明確的規定：
《中華人民共和國勞動合同法》第十九條
勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月。勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
各個企業會根據自己的需要設定相應的合同期限，從而決定選擇幾個月的試用期期限。比如企業希望人才長期穩定留任的，一般會選擇3年合同期、6個月試用期。
由于勞動合同續簽兩次就會變成無固定期限合同，所以如果企業選擇1年合同期、1個月試用期也要注意這方面的風險。
另外，試用期是算在勞動合同期限內的，也就是算司齡的。
03 試用期考核
試用期既然是用工雙方互相考察的“考察期”，就需要有考核方法和考核結果。
很多企業在員工入職后，會要求用工部門與員工設定一個試用期考核目標，比如達成什么業績，還需要有達成業績所需要的培訓、指導、計劃等，幫助員工盡快達成目標。
在試用期結束前一段時間，需要由人力資源部發起員工的試用期評估，業務部門需要對員工設定的目標進行考核?？己送ㄟ^的可以轉正為正式員工，考核不通過的可能要面臨調崗、降職、降薪、離職等結果。這些流程都需要一定的時間，所以試用期評估的時間盡量提前，給后續流程留出足夠的時間。
在某些公司，員工入職的時候沒有設定試用期目標，甚至沒有考核。那員工是不是就不能轉正了呢？其實不是的，試用期是法律賦予雙方互相選擇的權利，在試用期期間企業沒有使用這個權利，過了試用期，員工就自動轉正了。也就是說只要過了試用期，企業沒有異議，員工是自動轉正的。
如果在簽勞動合同的時候沒有約定試用期，企業是不能以試用期不合格為理由辭退員工的。也有些員工會在試用期過后，收到企業的解除勞動合同通知，原因是沒有通過試用期考核，這是不合法的，員工可以申請經濟補償。
由于勞動合同法中明確固定：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，所以當員工在試用期考核不合格被調崗到新崗位的時候，是不能再次約定試用期的。
試用期不通過能延長試用期嗎？有些企業會以“試用期考核不通過”為由，延長員工的試用期，或者簽署類似的協議。從勞動合同法上說，都是不合法的。
試用期如果表現優異，可以提前轉正，基本流程和正常轉正差不多，限于篇幅這里就不展開講了。
04 變相試用期與實習期
除了試用期，我們還聽說過見習期、崗位適應期、實習期等說法，對于見習期、崗位適應期這些說法屬于“變相試用期”，法律是有明確規定的。如果已經約定了試用期，那么這些“變相試用期”就不能按照試用期去約定雙方的權益。如果沒有約定試用期，應該指明這些“變相試用期”實際按照試用期來對待。
而實習期，是與試用期、變相試用期不同的，實習期是指企業與在校學生約定的一種工作關系，不屬于勞動關系。勞動部《關于貫徹執行勞動法若干問題的意見》第12條規定：“在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同?！?/font>
在校生一旦拿到了畢業證，就需要跟企業簽訂勞動合同（也就是三方）。勞動合同中還會約定試用期。如果實習時間較長，企業可視情況免除試用期，不過決定權在企業。
實習生的報酬是不受最低工資限制的，理論上可以無限低，甚至有實習生給實習企業交錢的情況發生。而且實習生的報酬是按照勞務報酬所得計稅的，也就是常說的800起征點。
05 試用期工資
試用期的福利待遇一直都是大家關注的重點，最重要的是兩點：第一是試用期工資、第二是試用期社保公積金。
勞動合同法對于試用期工資的約定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
這里面就有很大的操作空間。有些企業會直接按照合同約定的80%發放。有的企業會按照約定工資中的基本工資的80%來發放，這樣加大績效的比例后，理論上只要不低于當地最低工資標準即可。至于“本單位相同崗位最低檔工資”就更是企業說了算了。
所以，勞動合同法對于試用期工資的約定對員工保護不夠，員工在談Offer時，一定要跟企業HR反復確認這些細節，否則很容易被坑。
06 試用期社保公積金
第二點關于試用期的社保公積金，又分兩個問題：繳不繳、繳多少。
“繳不繳”這個比較確定，一定是要繳的，《社會保險法》和《住房公積金管理條例》都有明確規定，不繳就是違法。
“繳多少”就很有講究了。我們知道社保公積金都有一個基數，按照基數*比例計算繳存額度。比例一般是固定的。那社保公積金基數就是關鍵點了。
正常情況下，企業會按照勞動合同中約定的工資總額作為社保公積金基數。但是，如果試用期工資不是足額發放的，企業就是按照實際發放工資總額作為基數。而基數一旦確定，在下一個調基節點到來之前是不能調整的。所以，千萬不要相信“試用期按試用期工資上，轉正了按照實際工資上”這種承諾。
另外，一些企業為了降低員工的社保公積金基數，會將Offer中的工資拆分成基本工資+績效工資，而把基本工資當做社保公積金基數，這樣企業就能節省一大筆人工成本。
所以在跟HR談Offer的時候，一定要把這些問題討論清楚：
（1）入職當月上家單位繳還是新單位繳；
（2）工資結構；
（3）試用期工資發放標準；
（4）績效工資、年終獎發放時間及標準；
（5）試用期是否有社保公積金；
（6）試用期社保公積金基數是多少；
（7）社保公積金、個稅申報在哪個城市；
（8）…
換工作本來是件高興的事，換個環境，還能提高收入，但是一定要保持警惕，一不小心就被杯具了。真應了那句話：跳槽有風險，辭職需謹慎。
07 試用期如何解除勞動合同
既然試用期是雙方的“試婚期”，那“試婚”不成功就要辦理“離婚”手續。這就有兩種情況，一種是員工要求離婚，一種是企業要求離婚。
對于員工在試用期要求解除勞動合同，《勞動合同法》有明確規定：勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。也就是說員工只要提前3天通知，就可以解除勞動合同。
而對于企業，也就是用人單位要求在試用期解除員工勞動合同的，《勞動合同法》的規定是：勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。也就是說，用人單位要“舉證”勞動者不符合錄用條件。這就需要解決兩個問題，一是明確錄用條件，二是“舉證”不符合錄用條件。
對于錄用條件，企業可以在員工入職之前通過多種渠道（招聘說明、Offer、入職通知書等）告知員工。也可以在勞動合同中約定“不符合錄用條件”的表現等。用人單位要盡可能使自己的錄用條件具體化，書面化，公示化，證據化。
對于“舉證”不符合錄用條件，企業就需要建立試用期考核制度：設定工作目標和工作計劃、上崗培訓、目標考核等，總之就是要留下員工“不符合”錄用條件的書面證據?！秳趧雍贤ā芬幎酥挥挟攧趧诱呔哂邢率龇ǘㄇ樾沃粫r，用人單位才可以辭退勞動者：
（1）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;
（2）勞動者嚴重違反用人單位規章制度的;
（3）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
（5）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的;
（6）勞動者被依法追究刑事責任的;
（7）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排工作的;
（8）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
除上述情形外，用人單位不得在試用期內解除勞動合同。
用人單位要在試用期結束之前與員工解除勞動關系，需要及時通知員工，并說明理由，證明其“不符合”錄用條件，最好留存員工簽字書面文件。
總之呢，為了保障相對弱勢的員工，《勞動合同法》給企業設置了比較嚴格的辭退員工的條件。員工可以隨時通知用人單位解除勞動合同，單位卻不能夠隨便終止勞動關系。
—寫在最后
試用期是員工和企業互相考察的一個“試婚期”，尤其是對員工來說，有很多“坑”存在，希望大家在跳槽之前都多少了解下相關知識，不要被“套路”了。
0575-85112076
