人力資源的職能，每個單位都會設立。不論你是幾萬人的大公司，還是二三十人的小公司，都繞不開這個職能。這個就會給企業的老板一個假象——人力資源門檻低，是沒有技術含量的崗位，而事實卻恰恰相反。

企業的商業依存的基礎是人，只有人在，才能讓“人、財、物”合理的運轉，創造更大的價值，沒有了人，或者說沒有了人的創造，財和物也只能保有自己的現有價值（有時候還會貶值）。

對于一個剛剛成立的企業，需要三類人，做業務的——公司的營業方向；財務的——公司管錢的；管人的——最開始是后勤，之后再慢慢分。我從業十多年，大小公司也接觸了一些，對于老板，他們都有一個通病，人力資源的門檻很低，說話能說明白的就可以，這樣也往往導致的企業的人力資源不受重視，發揮不出原有的效果。

人力資源真的門檻低么？并不然，中國高校既然能夠為這個專業設立專業課，證明它就必然有一定的專業門檻，但是為什么在市場上，對人力資源從業者的認可會有很大差別呢？主要有幾方面原因。

第一，被迫進入這個行業的人太多。最近這幾年，聽的比較多的一個職位——HRBP（人力資源伙伴），要他們即懂業務又懂專業，從人力資源領域出發，篩選那些專業基礎過硬，對業務又有熱情的人來從事，但是時間長了，這個行業走樣了，大批的做業務的人員進入到這個行業，以做業務的方式來做HRBP，不管成果是好是壞，職位的根本規則已經改變，達成的結果也大相徑庭。

第二，要想實現人力資源的真實功能，需要一個高級的組織。這里的高級，不僅僅指企業的規模，還需要管理者的有高級管理思想。人力資源的職能可以只做基礎的泛泛職能，葉能做得富麗堂皇，輝煌無比。怎么做？簡單來說，人力資源領域里最常見的“崗位說明書”（雖是常見，但是大多數企業拿不出系統的崗位說明書）。需要根據組織架構，業務模式，行業現狀等等信息，經過系統化的工具整理成型，但是你上網找個同行業的公司百度一下，也能八九不離十；薪酬體系，可以經過調研、數據測算做成適合自己的薪酬體系結構，里面有薪等、薪級、區域系數等等，也可以問問同行業跳槽的人，上浮個3-5%就行。時間久了，劣幣驅逐良幣，大家就“從簡”了，只有高級的企業還在堅持，因為那是獨一無二適合自己的。