1：保持職業化和專業性。

什么是職業化?你的表現符合上級對你的角色期待。為什么需要專業性?專業性是勝任工作的基本保障!你越專業，上級對你的依賴性就越強，你的職位就越穩定(不考慮政治因素)。

2：心態要正。

下級的心態要陽光，充滿正能量!你的主動，會推動上級的工作，甚至會提高整個團隊的效率。

3：位置要明。

你再無能，也是我的上級，這是尊重;我再有本事，也要幫你完成任務，這是定位!企業里，無論是公司層面，還是部門層面，都存在正副職現象。作為副職干部，要做到“分工不分心，分管不專斷，到位不越位，服從不盲從，補臺不拆臺”。

4：尊重平等。

對上溝通，沒有虛夸的奉承，也沒有不必要的謙恭!有問題該提就提，任何上級，都不會喜歡拖泥帶水的下級。

一、選擇合適的招聘途徑

現在企業可以選擇的招聘途徑很多，如網絡、報紙、雜志、電視、電臺、各種招聘會等，但根據招聘的經濟性原則，一個企業不可能同時采用上述所有的招聘途徑，而必須根據自身的招聘需求選擇兩到三種途徑，綜合使用發揮最大的效用。

二、明確最低招聘要求

在現在的勞動力市場中，除了高端崗位外，很多崗位基本上還是處于供大于求的狀態，在眾多的求職者當中企業需要招聘到最合適的人員，在此強調一下，最適合企業和崗位的人員，并不一定是最優秀的。因此，企業必須盡可能地詳細描述工作職責和任職資格，同時一定要清楚明確地說明最低招聘要求，否則可能收到大量根本不符合企業招聘要求的簡歷。

三、強調特殊招聘事項

企業發布的招聘廣告一般都包括招聘的崗位、數量、工作地點、崗位職責、任職資格、企業介紹等，不仔細認真閱讀的話，可能并不能發現有什么特別之處。因此，當企業有特殊招聘事項時，一定要特別加以強調，可以加大加粗字體，或用不同的顏色凸顯出來，也可以把它放在招聘廣告的最上端，以引起求職者的注意。

四、電話面試初步篩選

有些企業在簡歷通過初步篩選后就電話通知求職者前來面試，在電話里也就是通知面試的時間、地點等等而已。“打電話”作為企業和求職者的第一次“親密接觸”，企業應該好好加以利用。現在，很多求職者在投遞簡歷的時候可能根本就沒有考慮清楚，也沒有仔細看企業的相關介紹，只是抱著等接到面試通知再仔細考量的想法，這樣的求職者在接下來招聘錄用的過程中，可能由于事先沒有了解清楚相關信息而談不攏，不但浪費了彼此的時間和精力，而且也影響企業的招聘進度。

記憶過程中，盡量排除外界干擾

大家學習時最好能專心致志，聚精會神，盡量減少環境對于自己的影響。這樣可以排除雜念，使知識在大腦皮層留下深刻的記憶痕跡。反之，如果一心多用，精神渙散，可能會浪費大量時間在一小章節的內容上，記憶效果欠佳。

多次反復回憶，加深記憶

對知識僅進行一次記憶是遠遠不夠的，學習材料時在已經被記住的基礎上多看幾遍，達到熟記、牢記的程度，知識才會在緊張的考試中被輕松提取。大家可利用乘坐交通工具時等片段時間，回憶復習過的內容，加深印象。

將多種復習手段相結合，提升記憶樂趣

大家可以嘗試在一次復習中采取多種方式共同記憶，靈活運用分類記憶、圖表記憶、縮短記憶及編提綱、作筆記等記憶方法，均能增強記憶力。

大家可根據自身特點創造屬于自己的特殊復習方式。視聽結合的學習方法可以同時利用語言功能和視、聽覺器官的功能來強化記憶，提高記憶效率，比只是用眼睛默讀的效果好得多。

科學用腦，選擇最佳記憶時間進行學習

一天中的記憶也有黃金時間和灰色時間。一般來說，9時至11時、15時至16時、19時至22時，為最佳記憶時間。充分利用上述時間記憶難記的學習材料，效果會比較顯著。

大家要注意科學用腦，保持思維舒暢清醒，注意保證復習期間的營養，做好休息。大家要給大腦休息的時間，多進行體育鍛煉等活化頭腦的活動，防止過度疲勞。

1.關鍵績效指標考核。

KPI考核是根據員工的工作表現進行分析，觀察員工最具代表性的一些性能指標，并作為績效評價模型的基礎。衡量企業戰略實施效果的重要指標之一是KPI，KPI的主要目的是建立一種有效的機制，形成強烈的視覺沖擊，從而起到警示作用，警告人們不停止或避免某種行為會導致很嚴重的后果，并且后果自負。具體的內容有對環境的保護，對珍稀動物的保護，對資源的保護，遵守秩序，維持公共衛生等。這樣的公益廣告具有很強的說服力度。

2.目標管理法。

目標管理法在績效考核中是一種常見的方法。它主要通過對績效目標的設置，確定績效目標完成的時間，將實際的性能與績效目標之間進行比較。根據之間的差距設計新的績效考核目標，達到這個目標的過程為一個管理周期。對一些評估工作及工作行為難以量化的部門和個人采用這種模式。

3.平衡記分卡。

平衡計分卡從其他角度來衡量績效。例如從金融方面，包含投資的回報率、剩余的收入、毛利率;客戶方面，包含客戶滿意度、客戶忠誠度、市場份額;從企業內部業務流程及學習與成長方面，包含質量、響應時間、成本、新產品開發周期;還有員工的滿意度，員工流失率信息系統的有效性等。平衡計分卡還可以對公司的產量進行評估，通過平衡計分卡評估公司的未來增長潛力，然后從內部業務角度評估企業的經營狀況，公司的長期戰略方針，將設想制作成一套有效的績效考核指標體系。

4.360度反饋。

員工通過分析、評估公司的領導、同事、下屬和客戶等服務來提高自己對他的評價這種方式被稱為360度反饋。360度反饋是績效考核的一種方式，通過360反饋，進而促進人力資源管理的發展。創造力是創造性的思維和行動，我們都知道這個道理。不過，很多人不確定創造的力界限在哪，績效考核辦法隨便制定。其實人力資源管理的困難在于人，一方面它需要打破舊的規則，并嘗試創建令人心曠神怡的事物，因此是一個有吸引力的事情，此外，它提供了很多不合理的條條框框，人力資源經理，不得超越自己的職責范圍。